Barierele din calea avansării femeilor în organizații
Studiile arată că femeile stau mai puțin într-o funcție de conducere decât bărbații, iar această discrepanță de gen în ceea ce privește pozițiile de conducere poate fi atribuită mai multor motive. În acest articol, voi prezenta principalele cauze pentru care femeile sunt subreprezentate în funcțiile de conducere și implicațiile acestui lucru.
Discriminarea de gen. Este una dintre barierele principale pentru subreprezentarea femeilor în funcțiile de conducere. Deși progrese considerabile au fost făcute în ceea ce privește egalitatea de gen, femeile încă se confruntă cu discriminare și prejudecăți în ceea ce privește capacitatea lor de a conduce și de a lua decizii strategice. Această discriminare poate avea diverse forme, fie subtile, precum presupunerile legate de abilitățile femeilor de a conduce, fie evidente, cum ar fi plata inegală pentru aceeași poziție și responsabilități.
Cultura organizațională. Multe organizații au o cultură organizațională care favorizează tradițional valorile și comportamentul masculin. Această cultură poate să fie dificilă pentru femei să avanseze în cadrul organizațiilor și să obțină poziții de conducere. De exemplu, o cultură care promovează competiția extremă și asumarea de riscuri poate să nu fie favorabilă pentru femei, care ar putea avea tendința să adopte un stil de leadership mai colaborativ, incluziv și mai prudent.
Lipsa de modele feminine de conducere. În multe domenii, femeile nu au avut modele feminine de conducere în trecut, iar asta poate fi o provocare pentru multe femei să-și imagineze propria reușită în poziții de top care până recent au fost ocupate de bărbați. Lipsa de modele poate să submineze încrederea și aspirațiile femeilor în ceea ce privește avansarea în carieră.
„Plafonul de sticlă”. Multe femei se confruntă cu un „plafon de sticla”, ce le împiedică să avanseze în pozițiile de conducere. Vorbim de bariere care se pot manifesta prin lipsa șanselor de a primi promovări, de a fi incluse în programe de leadership sau de a fi incluse în discuțiile strategice ale organizației.
Lipsa de suport familial. Femeile se confruntă adesea cu presiunea de a-și asuma responsabilitățile familiale, ceea ce poate să le împiedice să-și dedice timpul și energia pentru avansarea în carieră. În plus, în multe societăți, așteptările și normele sociale legate de gen pot să limiteze opțiunile și aspirațiile femeilor în ceea ce privește cariera și leadershipul.
Plata inegală. Plata inegală între femei și bărbați pentru aceeași poziție și responsabilități poate să fie un factor care descurajează femeile să aspire la poziții de conducere. Este demoralizator pentru femei să observe că, în ciuda eforturilor lor, sunt încă subevaluate și subcompensate în comparație cu bărbații.
Prejudecățile și stereotipurile de gen. Acestea pot să influențeze deciziile de recrutare și promovare în detrimentul femeilor și să afecteze modul în care persoanele evaluează și apreciază abilitățile femeilor în comparație cu cele ale bărbaților. Tot din cauza stereotipurilor de gen ne este mai greu să ne imaginăm femei care asigură principala sursă de venit în familie și bărbați care pregătesc copiii pentru școală. În memoria noastră colectivă, lucrurile astea se întâmplă întotdeauna invers.
Responsabilități suplimentare. Femeile se confruntă adesea cu responsabilități suplimentare care pot să le împiedice să-și dedice timpul și energia pentru avansarea în carieră. De exemplu, ele pot să fie responsabile pentru îngrijirea membrilor familiei sau pentru sarcini gospodărești, ceea ce le împiedică să-și aloce timpul pentru a-și atinge aspirațiile de carieră.
În România, femeile sunt încă subreprezentate în consiliile de administrație ale companiilor mari și în pozițiile de CEO/Președintă, însă procentul celor care dețin roluri strategice precum cele de CMO, CTO, COO este peste media europeană.
